Обучение льготы и компенсации: C&B: что это в кадрах, специалист-менеджер по компенсациям и льготам

Менеджер по компенсациям и льготам | курсы

Федор Романов
Москва
Закончил в 2014г.
Senior Portfolio Manager в Global Bank

Курс просто замечательный. Самое главное — это его практическая польза. С вами было приятно работать, а история… как вообще такое можно придумать, да и в связке с курсом. Молодцы!

Оксана Цай
Москва
Закончила в 2013г.
Менеджер системы управления эффективностью, Издательство Эксмо

Курс Менеджер по компенсациям и льготам мне понравился и история тоже. Гораздо интереснее, когда обучение не просто сухой теоретический материал, а целая история со своими героями.  
     По поводу обратной связи хочу сказать вам спасибо! Хотя я бы задавала гораздо больше вопросов, если бы обучение было не дистанционным.В принципе, это единственное неудобство для меня в дистанционном обучении. В остальном сплошные плюсы!

Светлана Полунина
Москва
Закончила в 2015г.
Начальник отдела оплаты труда, Компания X5 Retail Group

Спасибо вам за терпение, помощь и желание помогать. Очень приятно было с вами познакомиться, общаться и получать новые знания, навыки в вашей компании.
Мне очень понравился курс по компенсациям и льготам, но к сожалению за эти полтора месяца не хватало катастрофически времени, но благодаря вашему терпению, упорству я все-таки дошла до конца.
     Огромное желание продолжать учится у вас, мне очень понравилась форма обучения —  теория совмещенная с практикой — это интересно не скучно и завораживает. А приобретенные знания помогли мне подняться по карьерной лестнице.

Академия | Профессия: специалист по компенсациям и льготам

Менеджер по компенсациям и льготам (C&B, по компенсациям и бенефитам, по оплате труда)

Я б в нефтяники пошел!

Пройди тест, узнай свою будущую профессию и как её получить.

Химия и биотехнологии в РТУ МИРЭА

120 лет опыта подготовки

Международный колледж искусств и коммуникаций

МКИК — современный колледж

Английский язык

Совместно с экспертами Wall Street English мы решили рассказать об английском языке так, чтобы его захотелось выучить.

15 правил безопасного поведения в интернете

Простые, но важные правила безопасного поведения в Сети.

Олимпиады для школьников

Перечень, календарь, уровни, льготы.

Первый экономический

Рассказываем о том, чем живёт и как устроен РЭУ имени Г.В. Плеханова.

Билет в Голландию

Участвуй в конкурсе и выиграй поездку в Голландию на обучение в одной из летних школ Университета Радбауд.

Цифровые герои

Они создают интернет-сервисы, социальные сети, игры и приложения, которыми ежедневно пользуются миллионы людей во всём мире.

Работа будущего

Как новые технологии, научные открытия и инновации изменят ландшафт на рынке труда в ближайшие 20-30 лет

Профессии мечты

Совместно с центром онлайн-обучения Фоксфорд мы решили узнать у школьников, кем они мечтают стать и куда планируют поступать.

Экономическое образование

О том, что собой представляет современная экономика, и какие карьерные перспективы открываются перед будущими экономистами.

Гуманитарная сфера

Разговариваем с экспертами о важности гуманитарного образования и областях его применения на практике.

Молодые инженеры

Инженерные специальности становятся всё более востребованными и перспективными.

Табель о рангах

Что такое гражданская служба, кто такие госслужащие и какое образование является хорошим стартом для будущих чиновников.

Карьера в нефтехимии

Нефтехимия — это инновации, реальное производство продукции, которая есть в каждом доме.

Global Remuneration Professional (GRP) – международная сертификационная программа в области компенсаций и льгот

Сегодня специально для наших читателей мы подготовили статью об одной из самых востребованных международных программ сертификаций в области компенсаций и льгот, прохождение которой возможно в России. О том, что такое GRP рассказывает Ася Городецкая, тренер CBSD, сертифицированный GRP.

GRP — это международная сертификационная программа Global Remuneration Professional, разработанная специально для всех, кто так или иначе решает вопросы, связанные с компенсациями и льготами. Конечно, в большинстве своем к нам приходят именно C&B менеджеры и специалисты. Однако довольно часто среди участников мы видим HR директоров, T&D менеджеров и даже юристов.

Если разбираться в причинах такого огромного интереса к программе GRP, то в первую очередь надо подчеркнуть, что в целом Compensations & Benefits — довольно новое и еще только развивающиеся направление в бизнесе. Оно на Западе стало активно набирать обороты только в середине 90х годов. А в России и странах СНГ, пожалуй, в середине двухтысячных. Безусловно, труд работников оплачивался с древнейших времен, и тем не менее только совсем недавно стала вырисовываться самостоятельная структурная концепция по теории и практике поощрения сотрудников. Теперь это отдельная смысловая составляющая большого HR. И поскольку направление новое, существует совсем немного образовательных учреждений, дающих теоретические и практические навыки по данной теме. Многие участники программы GRP принимают ее, как необходимое для себя обучение, источник знаний, систематизацию накопленного опыта, а также расширение профессионального горизонта. В этом смысле получение международного сертификата не рассматривается ими, как приоритет. Во главе угла именно новые знания. В России и других странах СНГ только компания CBSD предлагает слушателям такую возможность.  Вот почему у нас так много желающих пройти обучение.

Теперь давайте посмотрим, кто же создал такую сертификационную программу. Некоммерческая профессиональная ассоциация WorldatWork была основана в 1955 году в США как раз в качестве ответа на развитие нового направления в бизнесе, а именно C&B. Она объединяет индивидуальных профессионалов и целые организации (ярким примером служит Watson Wayatt), работающие над вопросами компенсации, льгот, эффективного внедрения баланса работа-жизнь,   стратегий совокупного поощрения, — все для привлечения, мотивации и удержания вовлеченной и продуктивной рабочей силы. WorldatWork активно работают в сфере C&B образования, сертификации и исследований.

WordatWork разработала ряд сертификационных программ, самый топовый из них GRP, прежде всего для того, чтобы собрать в единый комплекс все основные модели и методики, необходимые для эффективной работы в области C&B. Это золотой C&B стандарт. Тем не менее, необходимо подчеркнуть, что учебные материалы регулярно пересматриваются и обновляются экспертами. C&B не стоит на месте, технологии развиваются, появляются новые исследования, бизнес кейсы. Это значит, что GRP -это не сборник закостенелых и устаревших подходов. Можно быть уверенным в современности и своевременности информации. Мы по настоящему гордимся тем, что знания, полученные на программе GRP применяются нашими участниками на их рабочем месте буквально на следующий день после посещения наших занятий.

За годы работы сертификация GRP приобрела широкую популярность. Курсы организованы по всему миру. Программа читается на английском языке, однако было сделано 2 исключения: GRP, кроме английского, можно прослушать и сдать экзамен на русском и мандаринском.

Прежде чем говорить об экзамене, необходимо сначала рассмотреть структуру самой программы GRP. Она состоит из 10 модулей. Они, безусловно, взаимосвязаны. Сочетание всех 10 модулей создает большую единую концепцию, формирующую грамотное и современное C&B мировоззрение. Однако каждый из модулей — отдельная независимая тема, четко сформированная и законченная. Совсем необязательно прослушивать все 10 модулей. Возможно, Вас интересуют только 1 или 2 темы из всего перечня тем, входящих в состав GRP. Приходите только на те курсы, которые нужны непосредственно Вам, и у Вас не возникнет ощущения «рваного контекста». Главное — это получение необходимых знаний и навыков. В этом случае, правда, сертификации не состоится. GRP выдается только при условии прослушивания всех 10 модулей и успешной сдачи всех 10 экзаменов, соответствующих каждому модулю. Ниже приводится  перечень всех GRP модулей.

• GR1- Управление совокупным поощрением
• GR2 — Количественные методы в управлении компенсацией
• GR3 — Анализ, документирование и оценка должности
• GR4 — Администрирование базовой заработной платы и платы за эффективность
• GR6 — Переменная оплата
• GR7 — Обзор глобальных систем поощрения
• GR9 — Стратегическая коммуникация совокупного поощрения
• GR17 — Рыночное ценообразование
• С8 – Ориентация на коммерческие интересы современной компании и развитие бизнес мышления
• Т7 – Международные стандарты финансовой отчетности 

Занятия проводятся регулярно в соответствии с заранее разработанным расписанием. Все модули бывают прочитаны по 3-4 раза в год. Модули можно прослушивать в любом порядке и в течении любого количества времени. Участники сами планируют и регулируют структуру и скорость своего обучения по программе GRP. Как правило, обучение по курсу занимает около двух лет. Но есть и исключения. Например, совсем недавно одна из участниц прослушала все модули, сдала экзамены и получила сертификат всего лишь за 3 месяца.

Теперь об экзаменах. Их важность и значимость трудно переоценить. Ничто так не организует и не мобилизует, как экзамены. Они довольно сложные, для их успешной сдачи нужно потрудиться. Тем радостнее воспринимается успех. рождающий в свою очередь как чувство самоуважения, так  и признание со стороны коллег и руководства. И это уже не говоря о том, что экзамен, как часть процесса обучения, — лучшая форма усвоения и закрепления материала. Именно результаты экзаменов становятся основанием для присвоения звания GRP.

Если Вы хорошо владеете русским языком, то скорее всего, Вам будет удобно обратиться в CBSD, единственную организацию, которая  сотрудничает с WorldatWork, и читает программу GRP на русском языке в России, Украине и Казахстане. Соответственно, все учебные и экзаменационные материалы переведены на русский язык.

GRP — это безграничные знания в области компенсации и льгот.  В прямом и переносном смысле слова «»безграничные».

Во-первых, Вы получаете самый свежий дайджест технологий и методов работы в области C&B. У Вас появляется безлимитный доступ к информации:

• в Вашем полном распоряжении тщательно подобранные учебные материалы (слайды, статьи, исследования, глоссарии, словари),
• наши опытные сертифицированные тренеры проводят занятия, где подробно разъясняют, комментируют всю предоставляемую Вам информацию, отвечают на вопросы.  
• Вы занимаетесь в группах, участники которых — представители крупных успешных компаний — опытные специалисты в области компенсаций и льгот. Наши участники высоко ценят возможность взаимообогощающего профессионального общения, дающего основу обмену опытом, политиками и практиками.
• Вы становитесь полноправным членом общества world@work, на сайте которого регулярно публикуется самая свежая и актуальная информация по вопросам C&B. Это дает Вам возможность всегда держать руку на пульсе и контролировать все изменения, которые оказывают влияния на Ваше профессиональное развитие.

Во-вторых, программа GRP — это комплекс универсальных знаний, применяемых во всех странах мира. Это Ваша профессиональная поддержка в работе на любом рынке, в любой стране.

Получение сертификата Global Remuneration Professional дает Вам значимое конкурентное преимущество. Наличие такого сертификата подтверждает Вас в качестве эксперта в области C&B. GRP дает Вам и Вашему работодателю уверенность в Вашей компетентности.  Обладатели GRP сертификата — лидеры, владеющие знаниями и навыками построения, дизайна, администрирования , оценки и управления компенсационными программами, которые позволяют привлекать, мотивировать и удерживать талантливых сотрудников, которые в свою очередь добиваются прекрасных бизнес результатов и двигают Вашу компанию вперед!

Управление системой компенсаций и льгот: разработка ЛНА в кадрах

Одна из важных задач компании — создание подходящих условий для профессионального роста каждого из сотрудников, начиная от рабочих и заканчивая руководителями отделов, директорами. Успешной работа предприятия может быть только в случае эффективной корпоративной культуры, в основе которой лежат профессионализм, инициативность и ответственность. При наличии кадрового корпуса, ориентированного на достижение поставленных целей и личную успешность, компания в долгосрочной перспективе сможет устойчиво развиваться.

От каждого наемного работника требуется лояльное отношение к руководству, стремление приносить свою лепту в развитие предприятия. Реализовать такую задачу помогает правильно организованная, унифицированная система вознаграждения за выполненный труд, представленная в виде компенсационного пакета.

Как это работает

Речь идет о компенсации и льготах, поскольку человеком посвящает работе собственное время, знания, умения, интеллектуальный потенциал. Используемая при этом льготно-компенсационная система должна быть комплексной. Это означает, что она состоит не только из денежного вознаграждения, но и определенных бенефитов.

Построение единой системы компенсации и льгот (ЕСКЛ) призвано не просто поддерживать достойные условия жизни наемных рабочих, но и привлекать, удерживать в компании лучшие профессиональные кадры, мотивировать на повышение производительности труда, профессионального роста. Для внедрения такой системы в жизнь необходимо:

• упростить, сделать более гармоничной политику, процедуры и локальные нормативные акты (ЛНА) в области компенсации и льгот;
• разработать стратегию, план по переходу на единую систему компенсации и льгот и только после этого приступать к их реализации.

Отношения между работодателем и работником следует регулировать согласно предписаниям действующего законодательства. С этой целью осуществляют разработку локальных нормативных актов (ЛНА). Такая документация также направлена на защиту самого работодателя от необоснованных требований и нарушений со стороны работников. ЛНА помогают наемным рабочим ориентироваться в нормах, стандартах бизнеса предприятия. Дополнительно с их помощью компания осуществляет контроль качества работы сотрудников.

Возможные преграды

На практике некоторые компании относятся с пренебрежением к данному роду документации, создавая формальные ЛНА, не работающие на практике. В результате на таких предприятиях часто нарушаются права сотрудников.

Другие стремятся выполнять государственные предписания, но создают очень сложные нормативные локальные акты. Иногда, в них подробно регламентируется практически каждая сфера деятельности сотрудника, вплоть до стула, на котором он должен сидеть. Новому работнику в такой ситуации приходится столкнуться с необходимостью внимательно изучать все разработанные предписания, что повергает его в шок. Во избежание такой ситуации следует проводить разработку и стандартизацию ЛНА в несколько этапов:

• анализ действующих нормативных актов;
• разработка новых.

Сегодня конкуренция имеет весомое значение не только в области продуктов, услуг и технологий, но и в сфере управления человеческими ресурсами. Оценивая сложность труда конкретной должности, можно предлагать оптимальный размер оплаты. В результате работники могут понять, что именно в их деятельности позволяет достигать желаемого результата, способствует продвижению по службе в перспективе и формирует ощущение справедливости оплаты труда. Так рождаются мотивации к выполнению своих обязанностей более качественно.

Популярные методологии

Для этого рекомендуется воспользоваться услугой консультационной поддержки при внедрении системы описания и оценки (грейдирования) должностей по методологии Hay Group, Towers Watson, которая включает в себя участие:

• в сессиях по обучению оценки должностей;
• в непосредственном оценивании должностей;
• калибровочных сессиях;
• в подготовке финальной матрицы грейдов должностей.

Осуществляется анализ матриц, подготовка необходимых вопросов. Для налаживания успешного функционирования предприятия важно уделять внимание и другим, не менее важным факторам, в том числе построению системы диапазонов заработных плат и управлению постоянной, переменной частью зарплат.

Услуга изменения и внедрения новой системы оплаты труда (СОТ) — еще один шаг на пути к стабильному развитию предприятия. Она представляет собой:

• анализ текущей системы оплаты труда;
• выявление неэффективных СОТ;
• выработку рекомендаций по изменению СОТ;
• воплощение изменений СОТ в реальность.

Чтобы нововведения не наткнулись на сопротивление со стороны сотрудников, необходимо провести тщательный анализ и постараться минимизировать потенциальные проблемы. Для этого с сотрудниками обязательно ведут диалог по поводу предстоящих изменений.

Кафетерий льгот

Разработка грамотной системы не только компенсаций, но и льгот становится одной из задач современной организации. Главными целями построения льгот являются мотивация персонала, удержание в компании и привлечение еще более квалифицированного персонала. Разработка системы льгот выходит на новый уровень.

Работодатели оценивают влияние предлагаемых льгот на приоритеты персонала, отражающие их благополучие, это имеет решающее значение для вовлечения сотрудников в стратегические цели компании.

При этом ситуация, в которой всем сотрудникам полагается один и тот же набор льгот, не позволяет эффективно достичь вышеназванных целей. Предложения гибкой системы льгот, или «кафетерия» льгот (Benefit A’La Carte) позволяет каждому сотруднику выбрать тот набор льгот, который подходит ему индивидуально с учетом потребностей.

Итоги онлайн-митапа «Тренды в области компенсаций и льгот на 2021-й год»

Наше мероприятие вызвало большой интерес не только у C&B-профессионалов, но и HR-бизнес-партнеров, HR-директоров и представителей бизнеса. Анастасия Зенцева, C&B Team Lead компании Softline и бизнес-тренер международной сертификации WorldatWork GRP®, поделилась актуальными данными исследования Ассоциации WorldatWork по обзорам заработных плат, проведенного в 2020 -м году. Данное исследование объединило 19 стран мира, компании из которых предоставили свои данные для аналитики заработных плат по текущему году и прогнозам на 2021-й год. Россия была также представлена в этом исследовании. Анастасия показала динамику бюджетов на пересмотр заработной платы, а также проанализировала процентные данные пересмотра зарплаты по некоторым параметрам.

Среди трендов в области совокупного поощрения, которые можно проследить уже сейчас и которые будут актуальны в будущем году, Анастасия выделила следующие:

• Пересборка пакета льгот. Коронакризис во многом изменил ценность различных льгот, например, раньше для сотрудников преимущественно IT-компаний было важно обустройство и концептуальность офисного помещения, что в свою очередь являлось существенной льготой для сотрудников. Теперь же в формате удаленной работы ценность роскошного офиса уже не столь очевидна.

• Гибкие компенсационные модели (в частности, особый акцент Анастасия сделала на модели компенсации за навыки и проектную мотивацию).

• Проектное управление в области C&B.

• Грейдинг: построение, внедрение, пересмотр и коррекция.

• Геймификация в C&B: внедряются новые приложения, позволяющие C&B-профессионалам находиться в инфополе каждого сотрудника. Сюда же можно отнести различные программы в области благополучия (well-being) и признания. Лучшие программы построены на игровых принципах — со сбором баллов за различные активности, прохождение квестов и другие.

• Внедрение программ LTI (долгосрочная мотивация).

Детально о данных трендах вы можете узнать из записи нашего онлайн-митапа. Также предлагаем вам скачать презентацию встречи.

компенсации, льготы и формы обучения

В каких случаях положена компенсация родителям на образование ребенка-инвалида?

Государство в правовых актах закрепило обязанность дать каждому ребенку образование, в том числе и ребенку с ограниченными возможностями здоровья, ребенку-инвалиду. Причем делает оно это двумя способами: либо непосредственным предоставлением необходимых образовательных услуг в системе дошкольных и общеобразовательных учреждений, либо компенсацией семье затрат на услуги, полученные вне рамок государственной системы образования (в денежном виде). И то и другое представляет собой выполнение обязательств государства обеспечить инвалиду образование за счет целевых бюджетных средств. Родители вправе рассчитывать на компенсацию при обучении детей-инвалидов на дому. Родителям (законным представителям), осуществляющим воспитание, образование и обучение детей-инвалидов на дому самостоятельно, органами управления образованием компенсируются затраты на обучение и воспитание в государственном или муниципальном образовательном учреждении соответствующего типа и вида.

С какого возраста положена компенсация родителям за обучение их детей-инвалидов?

В Федеральном Законе от 24.11.1995 г. № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в РФ» сказано, что при невозможности обучения и воспитания детей-инвалидов в общих или специальных образовательных учреждениях государство берет на себя обязательство обеспечить их обучение и воспитание на дому. Из этого следует, что родители имеют право на получение компенсации с момента достижения их ребенком-инвалидом возраста, с которого закон позволяет принимать в общеобразовательное учреждение. Родителям детей-инвалидов право на получение компенсации на образование предоставляется с момента достижения их ребенком 6 лет 6 месяцев, поскольку в соответствии ст.19. Закона «Об образовании» при достижении ребенком данного возраста, при отсутствии противопоказаний по состоянию здоровья начинается обучение в образовательных учреждениях, реализующих программы начального общего, основного общего и среднего (полного) общего образования.
Что касается предельного возраста для получения компенсации на образование, то выплаты производятся до получения ребенком среднего (полного) общего образования, т.е до восемнадцати лет.
Для детей с ограниченными возможностями здоровья предельный возраст получения среднего (полного) общего образования может быть увеличен.

В каком размере положена компенсация родителям на образование ребенка-инвалида на дому?

При надомном обучении количество занятий с педагогами из школы гораздо меньше, чем количество уроков, которые ребенок мог бы посещать в школе. Соответственно резко возрастает объем самостоятельной работы. Возникший разрыв родители могут восполнить, пригласив педагогов из других образовательных учреждений.
Размер компенсации ограничен суммой, равной нормативу финансирования на обучение и воспитание в государственном или муниципальном образовательном учреждении. Следует иметь в виду, что компенсации подлежат только фактически понесенные расходы, т.е. расходы, которые уже произведены родителями. Выплата компенсации одному из родителей (законных представителей) ребенка-инвалида производится при получении образовательных услуг в объеме не более трех часов в неделю в соответствии с медицинскими рекомендациями индивидуальной программы реабилитации. Компенсация назначается приказом руководителя образовательного учреждения на основании заявления родителей. Расчет суммы компенсации производится образовательным учреждением, в списке которого числится ребенок-инвалид.

Для получения компенсации расходов на организацию дополнительных образовательных услуг родитель (законный представитель), с которым проживает ребенок, обращается на имя руководителя образовательного учреждения, расположенного по месту фактического проживания ребенка-инвалида, с заявлением о назначении компенсации расходов на организацию дополнительных образовательных услуг. В заявлении указывается:

— паспорт, свидетельство о рождении ребенка, справка из жилищно-эксплуатационной организации о регистрации ребенка в жилом помещении. К заявлению прилагаются следующие документы:

— копия справки медико-социальной экспертизы, подтверждающей наличие инвалидности у ребенка;

— копия индивидуальной программы реабилитации ребенка-инвалида с рекомендациями федерального государственного учреждения «Главное бюро медико-социальной экспертизы
— копия документа об образовании специалиста, оказывающего дополнительные образовательные услуги;

— копия документа, подтверждающего право на осуществление педагогом индивидуальной трудовой педагогической деятельности;

— лицензия на оказание образовательных услуг (для негосударственных образовательных учреждений).

Родитель (законный представитель) становится получателем компенсации после заключения договора об организации индивидуального обучения на дому. Договор заключается сроком на один год.

Расходы, связанные с приглашением педагогических работников сверх установленной нагрузки осуществляются за счет средств родителей (законных представителей).

Дети-инвалиды дошкольного возраста, при невозможности обучения и воспитания их в общих и специальных дошкольных образовательных учреждениях в соответствии с медицинскими показаниями и рекомендациями индивидуальной программы реабилитации, могут посещать отдельные занятия и воспитательные мероприятия в дошкольном образовательном учреждении, расположенном по месту жительства.

Должны ли родители платить за воспитание и обучение ребенка-инвалида в детском саду?

В соответствии со ст. 52.1 законом РФ «Об образовании» за содержание детей с ограниченными возможностями здоровья, посещающих государственные и муниципальные образовательные учреждения, реализующие основную общеобразовательную программу дошкольного образования, а также детей с туберкулезной интоксикацией, находящихся в указанных образовательных учреждениях, родительская плата не взимается. Пунктом 1 Типового положения о специальном (коррекционном) образовательном учреждении для обучающихся, воспитанников с отклонениями в развитии, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 12 марта 1997 г. № 288, и пунктом 48 Типового положения о дошкольном образовательном учреждении, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 1 июля 1995 г. № 677, определены категории детей с отклонениями в развитии.
Дети с ограниченными возможностями здоровья принимаются в указанные образовательные учреждения по заключению психолого-медико-педагогической комиссии (п. 25 Типового положения о специальном (коррекционном) образовательном учреждении для обучающихся, воспитанников с отклонениями в развитии, п. 27 Типового положения о дошкольном образовательном учреждении). Наличие у ребенка недостатка в психическом или физическом развитии устанавливается психолого-медико-педагогической комиссией.
В перечень категорий детей с отклонениями в развитии, установленный названными типовыми положениями, включены дети с иными отклонениями в развитии. Пунктом 1 статьи 52.1 Закона Российской Федерации «Об образовании» право устанавливать плату, взимаемую с родителей или законных представителей за содержание детей, посещающих государственные и муниципальные образовательные учреждения, реализующие основную общеобразовательную программу дошкольного образования, предоставлено учредителю. Полагаем, что учредитель вправе не устанавливать родительскую плату за содержание в указанных учреждениях детей с иными отклонениями в развитии при наличии у них соответствующих заключений психолого-медико-педагогической комиссии.

Кроме того, предусматривается поддержка родителей (законных представителей), имеющих льготы по оплате за содержание ребенка в дошкольном образовательном учреждении. К льготным категориям могут быть отнесены: многодетные семьи, одинокие матери (отцы), семьи военнослужащих, семьи, в которых один из родителей проходит военную службу по призыву; семьи, в которых оба родителя являются студентами, родители-инвалиды, родители, воспитывающие ребенка-инвалида и др. Перечень документов, предъявляемых родителями для получения льготы по оплате содержания ребенка в дошкольном образовательном учреждении, устанавливается распоряжением органов местного самоуправления. Например, это могут быть следующие документы:


— заявление о предоставлении льготы;

— справка о составе семьи;

— справка о доходах всех членов семьи за последние три месяца;

— копия свидетельства о рождении ребенка;

— копии соответствующих удостоверений.

В соответствии ст.18. Федерального закона от 24.11.1995 г. № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» воспитание и обучение детей-инвалидов в дошкольных и общеобразовательных учреждениях являются расходными обязательствами субъекта Российской Федерации.

Какие льготы имеют дети-инвалиды при поступлении в высшие учебные заведения?

Вне конкурса при условии успешного прохождения вступительных испытаний в государственные образовательные учреждения среднего профессионального образования и государственные и муниципальные образовательные учреждения высшего профессионального образования принимаются:
дети-инвалиды, инвалиды I и II групп, которым, согласно заключению федерального учреждения медико-социальной экспертизы, не противопоказано обучение в соответствующих образовательных учреждениях.

советов, как заправить вашу рабочую силу

В наши дни модное слово в тренингах по льготам и компенсациям — Total Rewards. В соревновании за таланты недостаточно предложить высокую зарплату — нужно иметь весь пакет услуг. Фактически, все больше и больше миллениалов и поколения Z ценят не только базовую зарплату, но и другие льготы. К счастью, некоторые из этих льгот могут быть простыми и доступными даже для малого бизнеса.

Total Rewards включает в себя все элементы, которые потенциальный сотрудник может счесть ценными.Это включает в себя все, что потенциальный клиент может получить в результате работы в компании.

Льготы, компенсации, общая сумма вознаграждений… Как узнать, что лучше для вашей организации и ее сотрудников? Какая стратегия увеличит удержание? Как получить бай-ин C-уровня?

Чтобы вывести свои льготы и компенсации на новый уровень, вы должны мыслить нестандартно. Прочтите советы ниже:

Общие сведения о различных типах компенсации

Прямая компенсация: базовый оклад работника и любые надбавки, такие как сверхурочные или дежурство по вызову.

Косвенная компенсация: также называемая компенсацией пособий, сюда входят программы защиты, такие как медицинское страхование, социальное обеспечение и компенсация работника, а также оплачиваемый отпуск.

Нематериальная компенсация: любые неденежные вознаграждения, такие как удаленная работа, непрерывное образование, оздоровительные программы, гибкий график и т. Д.

Признайте меняющуюся демографию национальной рабочей силы и ваших сотрудников.

Меняется не только персонал — до свидания, бэби-бумеры, здравствуйте, поколение Z, — но и ваши сотрудники.Более молодой сотрудник начального уровня может пожелать большей гибкости на рабочем месте, например, удаленной работы или вариантов гибкого графика, тогда как менеджер среднего звена может ценить льготы, которые способствуют пенсионным планам. Вместо того чтобы иметь одинаковые льготы и преимущества для всех сотрудников, попробуйте настроить планы на основе сотрудников. Вы по-прежнему захотите придавать большое значение успешным и стабильным сотрудникам.

Используйте данные, чтобы определить, что работает, а что нет (и получите поддержку)

Total Rewards помогает привлекать и удерживать таланты, а также использует данные для выявления потенциальной неудовлетворенности, связанной с работой, что, таким образом, снижает затраты, связанные с текучестью кадров », — говорит ветеран-консультант по компенсациям Глен Лернер в своей статье, обосновывая необходимость полного вознаграждения.Как добиться поддержки заинтересованных сторон? Используйте анализ данных для выявления и решения любых проблем с наймом, приемом на работу или удержанием. Покажите им, в чем нужда и как определенные льготы или компенсации могут помочь в ее решении.

Инвестируйте в долгосрочное развитие и удовлетворение своих сотрудников.

Подумайте о вещах, которые способствуют выгоранию сотрудников. Реализуйте льготы или программы, которые помогут с этим бороться. Баланс между работой и личной жизнью, образовательные ресурсы, карьера и развитие лидерских качеств — все это может помочь вам инвестировать в своих сотрудников в долгосрочной перспективе.Они не только почувствуют, что их ценят и захотят отдать за свой тяжелый труд, но и вы действительно будете инвестировать в свои активы человеческого капитала. Ваши сотрудники будут работать на вас эффективнее!

Что ваша организация может включить в льготы и компенсации для сотрудников?

• конкурентоспособная заработная плата
• поощрительных бонусов и льгот
• гибкий ВОМ, часы и местонахождение
• долгосрочные преимущества для увеличения удержания
• доступных планов медицинского страхования с достойным покрытием
• пенсионные планы
• непрерывное образование и / или помощь в обучении
• оздоровительных программ
• мероприятий для развития корпоративной культуры

Ищете обучение по вопросам льгот и компенсаций, которое поможет вам в вашей карьере? Хорошие новости! Есть много вариантов.Мы выделили несколько платных и бесплатных ресурсов, которые, по нашему мнению, могут быть вам полезны.

Платное обучение:

World at Work предлагает льготные и компенсационные программы обучения и сертификации.

Benefits Training and Consulting предлагает вебинары и семинары, чтобы помочь специалистам в области льгот и компенсаций любого уровня.

SHRM предлагает выездные и виртуальные обучающие семинары по компенсационным структурам и системам. Они также предлагают полную библиотеку ресурсов по компенсациям на своем веб-сайте.

Бесплатные ресурсы:

Присоединяйтесь к некоторым из этих групп LinkedIn, чтобы общаться с лидерами мнений и другими представителями по льготам и компенсациям. Вот несколько групп LinkedIn, которые мы рекомендуем для обучения льготам и компенсациям:

Форум компенсаций и льгот (Подгруппа Linkedin: HR)

Компенсационная профессиональная сеть

Всемирная сеть вознаграждений сотрудникам

Всего вознаграждений профессионалов

Total Rewards Executive Strategy Network

Узнайте обо всех преимуществах и компенсациях.Вот несколько блогов, которые мы рекомендуем:

Компенсация Insider

Компенсационное кафе

Блог о льготах сотрудникам

Руководство SHRM по реализации стратегий общего вознаграждения

Дни универсальных пакетов льгот давно прошли. Чтобы привлечь и удержать лучшие таланты, подумайте о том, чтобы принять принцип полного вознаграждения для всех частей HR и этапов пребывания в должности сотрудников. Первые шаги? Получите поддержку компании и узнайте обо всех преимуществах и компенсациях, которые может предложить область.

Обучение, развитие и награды | Введение в бизнес [устарело]

Результаты обучения

• Опишите различные подходы к обучению сотрудников
• Опишите различные подходы к профессиональному развитию
• Опишите различные подходы к служебной аттестации
• Обобщите различные формы оплаты труда сотрудников

Введение

Средневековый пекарь со своим учеником

В позднем средневековье ремесленные гильдии позволяли мастерам нанимать молодых людей в качестве недорогой формы труда в обмен на еду, жилье и формальное обучение ремеслу.Следовательно, если молодой мужчина или женщина хотели получить навыки ремесленника, он или она должны были провести не менее семи лет в качестве ученика под наблюдением мастера, прежде чем их выпустили для самостоятельной работы. Совершенно очевидно, что мир труда изменился, как и то, как люди получают и оттачивают свои рабочие навыки.

Обучение

Обучение — это обучение или развитие у себя или других любых навыков и знаний, относящихся к конкретным полезным компетенциям.Обучение преследует конкретные цели повышения способностей, возможностей, производительности и производительности. В бизнесе обучение — это вложение ресурсов в сотрудников компании, чтобы они были лучше подготовлены для выполнения своей работы. Типы вложенных ресурсов могут включать время и деньги на разработку, внедрение и оценку программ обучения.

Преимущества обучения

Обучение может стать источником конкурентного преимущества для компании. Основная выгода для компании — это результат накопления меньших выгод.Обучение дает сотрудникам более высокие навыки и знания, что приводит к повышению производительности труда. Повышение производительности труда, в свою очередь, означает большую эффективность, меньше ошибок, лучшую производительность. Конечный результат — снижение затрат и повышение прибыли. Однако компания — не единственный бенефициар обучения сотрудников; сотрудник тоже может получать вознаграждения.

Хорошо обученный сотрудник получает для себя преимущество. Участвуя в обучении, сотрудники могут углубить или расширить свой существующий набор навыков и улучшить свое понимание организации.Кроме того, хорошо обученный сотрудник может воспользоваться возможностями внутреннего продвижения по службе и станет более востребованным, если он или она покинет компанию. Другие потенциальные преимущества перечислены ниже:

• Повышение удовлетворенности работой и морального духа среди сотрудников
• Повышение мотивации сотрудников
• Повышение эффективности процессов, приводящее к финансовой выгоде
• Повышение способности внедрять новые технологии и методы
• Рост инноваций в стратегиях и продуктах
• Снижение текучести кадров
• Повышение имиджа компании, e.г., создавая репутацию «прекрасного места для работы»
• Управление рисками, например тренинг по сексуальным домогательствам, тренинг по разнообразию

Потребность в обучении

Потребность в обучении существует в каждом бизнесе. Однако характер обучения варьируется в зависимости от типа бизнеса и операций. Например, производственная компания может нуждаться в обучении техническим навыкам, в то время как страховая компания может уделять особое внимание обучению по обслуживанию клиентов.Итак, как компания определяет, какое обучение необходимо? Процесс начинается с оценки потребностей в обучении . Оценка потребностей в обучении — это систематический и объективный анализ знаний, навыков и способностей как сотрудников, так и организации для выявления пробелов или областей, в которых они нуждаются.

Как правило, оценка потребностей в обучении проводится следующим образом:

1. Определите потребность. На этом первом этапе оценщик ищет ответы на такие вопросы, как: Почему проводится оценка потребностей? Какой желаемый результат? Какие проблемы пытаются решить? Решит ли проблемы только обучение?
2. Выполните анализ пробелов. Это включает сравнение текущих знаний, навыков и способностей со стандартами компании. Оценщики обучения могут использовать записи HR, интервью, анкеты или наблюдения для выявления пробелов.
3. Оценить варианты обучения . По завершении оценка представит список вариантов обучения, которые руководство может оценить на основе таких критериев, как стоимость и продолжительность.

Не все обучение является результатом оценки потребностей. Непредвиденные обстоятельства могут вызвать немедленную потребность в обучении.Например, рассмотрим скандал с Wells Fargo в 2016 году, когда выяснилось, что сотрудники тайно создали миллионы неавторизованных банковских счетов и счетов по кредитным картам, чтобы генерировать банковские сборы и увеличивать свои продажи. Банк уволил 5300 сотрудников и был вынужден внедрить программу быстрого обучения и переподготовки для смягчения правовых последствий действий их сотрудников. Другие ситуации, которые могут заставить компанию проводить импровизированное обучение, — это изменение требований законодательства, новые правила, стихийные бедствия или другие кризисы.

Виды обучения

Целью обучения является приобретение обучаемым соответствующих знаний, навыков и компетенций от инструктора в результате обучения профессиональным или практическим навыкам. В более общем плане обучение направлено на улучшение способностей, способностей и производительности обучаемого.

Обычно обучение подразделяется на без отрыва от производства и без отрыва от производства:

Обучение без отрыва от производства проводится в обычной рабочей ситуации с использованием реальных инструментов, оборудования, документов или материалов, которые обучающиеся будут использовать после того, как они полностью обучены.Обучение без отрыва от производства не ограничивается техническим обучением или профессиональным обучением, но чаще всего используется для него.

Обучение без отрыва от производства проводится вне обычной рабочей ситуации, и в результате работник не является непосредственно производительным работником, пока такое обучение имеет место. Компании часто называют это одним из недостатков обучения без отрыва от производства. Однако преимущество этого типа обучения заключается в том, что он позволяет людям отвлечься от работы и более тщательно сконцентрироваться на самом обучении.Обучение без отрыва от производства оказалось очень эффективным, помогая людям приобретать и осваивать новые концепции и идеи.

Профессиональное развитие

В дополнение к базовому обучению, необходимому для профессии, занятия или профессии, рынок труда признает необходимость продолжения обучения, выходящего за рамки начальной квалификации, для поддержания, повышения и обновления навыков на протяжении всей трудовой жизни. Это называется профессиональным развитием.

Профессиональное развитие означает навыки и знания, полученные как для личного развития, так и для карьерного роста.Профессиональное развитие включает в себя все виды облегченных возможностей обучения, начиная от получения диплома о высшем образовании и формальных курсовых работ до конференций и семинаров.

Люди, которые принимают участие в профессиональном развитии, варьируются от учителей до военнослужащих. Люди могут стремиться к профессиональному развитию из-за интереса к обучению на протяжении всей жизни, чувства морального долга, поддержания и повышения профессиональной компетентности, повышения карьерного роста, отслеживания новых технологий и практики или соблюдения требований профессиональных регулирующих организаций.Фактически, существует множество профессий, требующих ежегодного повышения квалификации для продления лицензии или сертификации, например бухгалтеры, юристы и инженеры.

Существует множество подходов к профессиональному развитию, включая консультации, коучинг, сообщества практиков, изучение уроков, наставничество, рефлексивный надзор и техническую помощь. Профессиональное развитие может включать формальные виды профессионального образования — обычно послесреднее или техническое обучение, ведущее к получению квалификации или свидетельств, необходимых для получения или сохранения работы.Профессиональное развитие может также происходить в форме программ повышения квалификации или повышения квалификации без отрыва от производства. Эти программы могут быть формальными или неформальными, групповыми или индивидуальными. Можно заниматься профессиональным развитием самостоятельно или через отдел кадров компании. Профессиональное развитие на рабочем месте может развить или улучшить «навыки процесса», иногда называемые лидерскими навыками, а также навыки выполнения задач. Некоторыми примерами навыков процесса являются навыки эффективности, навыки работы в команде и навыки системного мышления.

В двадцать первом веке наблюдается значительный рост онлайн-профессионального развития. Поставщики контента хорошо осведомлены об использовании технологий новаторскими способами, включая платформы для совместной работы, такие как доски обсуждений и вики-сайты, для максимального взаимодействия с участниками. Эти поставщики контента предлагают обучение по различным темам, от осведомленности о сексуальных домогательствах до поощрения разнообразия на рабочем месте. Возможность настраивать обучение для бизнеса или отрасли позволяет этим поставщикам дополнять или даже заменять внутренние отделы обучения.Поскольку предприятия могут приобретать доступ по мере необходимости для такого количества или меньшего числа сотрудников, в котором это необходимо, стоимость обучения снижается. Таким образом, предприятия могут предоставить своим сотрудникам больше возможностей для обучения и повышения квалификации при меньших затратах и ​​в те периоды, которые более удобны как для работодателя, так и для служащего.

Управление человеческими ресурсами направлено на повышение производительности сотрудников до их наивысшего уровня, соответствующего их роли в организации. Следовательно, важность обучения для организации и как ключевой функции управления персоналом нельзя недооценивать.

Аттестация

Цель служебной аттестации

Оценка эффективности (PA) или оценка эффективности — это систематический и периодический процесс, который оценивает выполнение работы и производительность отдельного сотрудника в соответствии с определенными заранее установленными критериями и целями организации. Также рассматриваются другие аспекты отдельных сотрудников, такие как гражданское поведение в организации, достижения, потенциал для будущего улучшения, сильные и слабые стороны.PA обычно проводится ежегодно. Однако частота проведения оценки и политика в отношении нее сильно различаются от рабочего места к рабочему месту. Иногда оценка нового сотрудника проводится по истечении испытательного срока, после чего она может проводиться на регулярной основе (например, ежегодно). Обычно за оценку сотрудника отвечает руководитель (а часто и более старший менеджер), и он или она делает это, назначая частную конференцию для обсуждения оценки.Собеседование служит способом обратной связи с сотрудниками, консультирования и развития сотрудников, а также передачи и обсуждения компенсации, статуса работы или дисциплинарных решений.

Исторически служебная аттестация использовалась компаниями для различных целей, включая рекомендации по заработной плате, решения о продвижении по службе и увольнения, а также рекомендации по обучению. В целом, «элементы производительности говорят сотрудникам, что они должны делать, а стандарты говорят им, насколько хорошо они должны это делать.«Это широкое определение, однако, может позволить оценке быть неэффективной или даже вредной для работы сотрудников. «Менее всего после увольнения сотрудника менеджеры называют аттестацию своей задачей, которая им не нравится больше всего», и сотрудники, как правило, испытывают то же чувство. Один ключевой момент, о котором часто забывают в процессе оценки (как менеджеры, так и сотрудники), заключается в том, что оценка проводится с целью улучшения, а не порицания или резкой критики.

Разработка соответствующего процесса оценки

Одна из серьезных проблем при создании процесса оценки заключается в том, что ни один метод оценки эффективности не будет идеальным для каждой организации.Установление соответствующего процесса включает в себя тщательное планирование и анализ, чтобы обеспечить качественную обратную связь с сотрудником. Наиболее важной задачей в этом процессе является определение надлежащих параметров работы, которые можно использовать для оценки сотрудника в соответствии с принятыми стандартами, влияющими на производительность команды, бизнес-подразделения или компании. Питер Друкер разработал метод под названием «Управление по целям» или MBO, чтобы удовлетворить потребность в указании таких размеров работы. Друкер предполагает, что цели любого сотрудника могут быть подтверждены, если они пройдут следующий тест SMART:

• S специфический
• M для измерения
• A отрезной
• R ealistic
• T по времени

Процесс оценки обычно включает одно или несколько из следующего:

• Оценка того, насколько хорошо работает сотрудник.Иногда это включает шкалу оценки, показывающую сильные и слабые стороны в ключевых областях (например, способность следовать инструкциям, выполнять работу вовремя и эффективно работать с другими). Кроме того, руководитель и менеджер часто обсуждают и определяют ключевые области.
• Цели сотрудников с указанием крайнего срока. Иногда сотрудник может добровольно предложить цель, а иногда ее ставит его начальник. Сотруднику, работающему со значительно более низкой эффективностью, может быть предоставлен план повышения производительности, в котором подробно описаны конкретные цели, которые должны быть достигнуты, чтобы сохранить работу.
• Отзывы коллег и руководителей. У сотрудника также может быть возможность поделиться чувствами, проблемами и предложениями по поводу рабочего места.
• Подробная информация о положении на рабочем месте, продвижении по службе и повышении заработной платы. Иногда сотруднику, показавшему очень хорошие результаты со времени последнего периода проверки, может быть повышена заработная плата или продвижение на более престижную должность.

Методы служебной аттестации

Существует множество методов для оценки производительности сотрудников, и у каждого из них есть сильные и слабые стороны в зависимости от среды.Ниже описаны некоторые из наиболее часто используемых методов, а также некоторые недавно разработанные, которые могут быть полезны в различных ситуациях обратной связи:

• Графические шкалы оценок : Этот метод предполагает присвоение определенной формы рейтинговой системы соответствующим характеристикам. Рейтинги могут быть числовыми диапазонами (1–5), описательными категориями (ниже среднего, среднего, выше среднего) или шкалами между желательными и нежелательными характеристиками (плохо ↔ отлично). Этот метод может быть простым в использовании и легким в использовании, но его часто критикуют за то, что он слишком субъективен, в результате чего оценщику приходится определять общие черты, такие как «лидерские качества» или «соответствие стандартам».”
• Поведенческие методы : широкая категория, включающая несколько методов со схожими атрибутами. Эти методы определяют, в какой степени сотрудник демонстрирует определенное поведение, например, просят клиента определить полезность рекомендации торгового представителя. Хотя это чрезвычайно полезно для работы, где поведение является критически важным для успеха, определение поведения и стандартов для сотрудников часто может отнимать у организации очень много времени.
• 2 + 2 : Относительный новичок в методологии служебной аттестации, система обратной связи 2 + 2 демонстрирует, как оценки могут использоваться в первую очередь для целей улучшения.Предлагая сотрудникам два комплимента и два предложения по улучшению, ориентированных на высокоприоритетные области, создатели Дуглас и Дуайт Аллен предполагают, что организации могут стать «более приятными, более динамичными и более продуктивными». Если целью является улучшение сотрудников, эта система может принести значительные выгоды; однако, если целью является изменение компенсации и ранжирование, система дает мало пользы.

Методология оценки во многом зависит от типа выполняемой работы; монтажному рабочему потребуется совершенно иная система оценки, нежели бизнес-консультант.Для разработки соответствующих методов для каждого бизнес-подразделения в организации потребуется тщательное планирование, чтобы добиться максимальной эффективности в достижении целей оценки.

Компенсация

Формы оплаты труда работников

Люди говорят о любви или ненависти к своей работе, но имеют ли они в виду когда-либо, что они любят или ненавидят ту сумму, которую они получают за свою работу? Может ли кто-нибудь заплатить вам достаточно, чтобы устроиться на работу, как Майк Роу в своем телешоу Dirty Jobs ? Размер оплаты труда сотрудника или менеджера и различные способы структурирования их вознаграждения — это область, в которой менеджеры по персоналу могут конкурировать с другими работодателями.По мере усложнения деловой среды становятся все более сложными и формы финансовой компенсации сотрудников. С точки зрения бизнеса, компенсация сотрудников может рассматриваться как стоимость приобретения человеческих ресурсов для выполнения операций.

Заработная плата

Заработная плата — это форма компенсации, периодически выплачиваемой работодателем работнику, размер и частота которой могут быть указаны в трудовом договоре. Как правило, сотрудники, получающие зарплату, не «бьют часы» и работают столько часов, сколько необходимо для достижения целей и задач организации.Большинству менеджеров выплачивается заработная плата, которая рассчитывается исходя из годового, ежемесячного или еженедельного заработка вместо почасовой оплаты. Закон о занятости США различает освобожденных (наемных) и не освобожденных (почасовых) работников. Работодатели могут потребовать от освобожденных от налогов сотрудников работать сверхурочно без оплаты сверхурочных.

Сегодня идея заработной платы продолжает развиваться как часть системы всех комбинированных вознаграждений, которые работодатели предлагают сотрудникам. Заработная плата начинает рассматриваться как часть системы «общего вознаграждения», которая включает бонусы, поощрительные выплаты, комиссионные, льготы, льготы и различные другие инструменты, которые помогают работодателям увязывать вознаграждение с измеренной производительностью работника.

То, что становится все более распространенным, — это предлагать наемным сотрудникам возможность приобрести акции компании. Опцион на акции сотрудника (ESO) — это опцион колл на обыкновенные акции компании, предоставляемый компанией сотруднику как часть пакета вознаграждения сотрудника. Цель состоит в том, чтобы побудить сотрудников вести себя так, чтобы повысить стоимость акций компании. Во многих случаях ESO представляет собой сумму, значительно превышающую базовую зарплату сотрудника.Например, в 2015 году генеральный директор Microsoft Сатья Наделла получил зарплату в 4,5 миллиона долларов, но его опционы на акции принесли ему еще 79,8 миллиона долларов.

Системы оплаты труда

Системы выплаты заработной платы предлагают еще один способ оплаты труда сотрудников. В отличие от заработной платы, системы оплаты труда основаны либо на отработанных часах, либо на каком-либо другом производственном показателе. Вот некоторые из наиболее распространенных систем оплаты труда:

• Повременная ставка : Согласно этой системе, работник получает почасовую оплату за отработанное время.Время, отработанное сверх установленного количества (обычно 40 часов в неделю), оплачивается как «сверхурочное» и с более высокой базовой почасовой оплатой труда, обычно в 1,5 раза выше.
• Дифференциальная ставка времени : Согласно этому методу, разные почасовые ставки фиксируются для разных смен или разных назначений. Наиболее распространенная разница в ставках времени наблюдается на производственных предприятиях, где рабочим, назначенным на кладбищенскую смену (например, с 23:00 до 7:00), выплачивается «разница за смену», которая может варьироваться от нескольких центов до многих долларов за каждую смену. час.
• Сдельная оплата : Заработная плата рабочего зависит от его или ее производительности и нормы каждой единицы продукции; это фактически не зависит от времени, затраченного работником. Другими словами, за каждую «штуку», произведенную рабочим, ему или ей платят установленную сумму. Этот тип оплаты не пользуется популярностью во многих компаниях, поскольку в нем количество важнее качества. Тем не менее, сегодняшняя «гиг-экономика» полагается на своего рода сдельную оплату. По данным Uber, водители компании являются независимыми подрядчиками, получающими оплату за каждую поездку.

Сдельная система: семья в Нью-Йорке в 1912 году шьет одежду для кукол сдельно. Каждый член семьи зарабатывает деньги в зависимости от того, сколько произведений он или она производит.

Гибридные системы оплаты труда

Должности некоторых сотрудников структурированы таким образом, что не укладываются в обычные системы оплаты труда. В этих случаях работодатели платят своим сотрудникам «гибридным методом». Гибридные системы оплаты труда наиболее распространены на торговых или руководящих должностях. Самая распространенная гибридная заработная плата

• Прямая комиссия .При прямой системе комиссионных сотрудник не получает компенсации от своего работодателя, если только он не закроет сделку или сделку. Агенты по недвижимости и продавцы автомобилей — два наиболее известных примера профессий, в которых прямая комиссия является стандартной формой компенсации. Сто процентов вознаграждения таких сотрудников зависит от продажи покупателю продукта, товара или услуги. Такой подход к компенсации потерял популярность во многих компаниях, потому что он может привести к тому, что продавцы будут делать продажи с большим давлением — чрезмерное давление на клиентов, чтобы они что-то купили, чтобы продавец мог получить деньги.
• Заработная плата плюс комиссия. Подобно прямой комиссии, зарплата плюс комиссия требует, чтобы сотрудник совершил продажу или «заключил сделку», чтобы получить компенсацию. Однако только часть вознаграждения работника поступает из комиссии. Работодатель выплачивает работнику определенный уровень заработной платы за каждый платежный период, независимо от уровня его продаж. Это снижает необходимость в тактике продаж с высоким давлением, пока базовая зарплата является адекватной. Официанты, по сути, получают зарплату плюс комиссионные (они получают почасовую оплату плюс чаевые), но почасовая оплата за такую ​​работу может составлять всего 2 доллара.10 в час.
  
• Заработная плата плюс бонус . Когда сотруднику выплачивается зарплата плюс бонус, бонус не выплачивается, если объем продаж или производственные цели не достигнуты или не превышены. Например, менеджеру фирмы, занимающейся недвижимостью, может выплачиваться значительная зарплата, но он получит премию только в том случае, если офис, которым он или она управляет, превышает некоторую заранее установленную цифру продаж за месяц, квартал или год. Преимущество зарплаты плюс бонусы в том, что они связаны с производительностью отдела или подразделения, тем самым мотивируя всю команду работать вместе для достижения целей организации или продаж.

Льготы

Компенсация включает в себя не только заработную плату, но и льготы являются ключевым юридическим, мотивационным и организационным фактором, когда речь идет об отношениях с сотрудниками. Стандартные льготы удовлетворяют ряд потребностей сотрудников, и они могут быть основной причиной для сотрудников искать работодателей, которые их предлагают. Специалисты по персоналу должны ознакомиться с различными вариантами льгот, которые существуют. Ниже перечислены наиболее распространенные виды льгот:

• Помощь при переезде : Достаточно часто найм кого-то означает перевод нового сотрудника в другое место.Талант, в котором нуждается работодатель, может быть из другого города или страны, и привлечение нужного человека может повлечь за собой помощь с визами, жильем, перелетом и другими расходами на переезд.
• Медицинские, рецептурные, офтальмологические и стоматологические планы : В частности, в странах с низкими социальными льготами (например, в США) медицинское страхование необходимо работодателям, нанимающим сотрудников на полный рабочий день (иногда даже по закону). В странах с сильной системой социального обеспечения (например, в Канаде) эти пособия предоставляются государством.
• Уход на иждивении : Многие сотрудники получают медицинское страхование через своего работодателя не только для себя, но и для своих супругов и / или детей.
• Пенсионные планы (пенсия, 401 (k), 403 (b)) : Более крупные работодатели обычно предлагают сотрудникам различные пенсионные пособия, такие как долгосрочные инвестиции, пенсии и другие сбережения для выхода на пенсию. Основным преимуществом большинства этих льгот является налоговая льгота (возможность откладывать доход до налогообложения для пенсионных сбережений).
• Групповые планы долгосрочного страхования жизни и долгосрочного ухода : Страхование жизни и долгосрочный уход — это пособия, выплачиваемые работодателями для страхования людей от различных типов рисков и бедствий. Сотрудники со страховкой жизни или страхованием на случай длительного ухода будут получать финансовую поддержку для своих иждивенцев (и самих себя в случае длительного ухода) в случае серьезного заболевания или трагедии.
• Планы юридической помощи : Не такие стандартные, как остальные перечисленные выше льготы, планы юридической помощи могут быть созданы для рабочих мест, на которых личная ответственность высока.Юридическая помощь стоит дорого, и такие планы предполагают использование ресурсов организации для покрытия работника в обстоятельствах, когда требуется юридическая помощь.
• Пособия по уходу за детьми : Поддержка семей сотрудников абсолютно необходима для сохранения талантливых сотрудников. В частности, в семьях с двумя работающими родителями уход за детьми, оплачиваемый работодателем, является ключевым преимуществом, которое обеспечивает экономию затрат для работника, позволяя ему сосредоточиться на работе (что приносит пользу работодателю).
• Транспортные льготы : Еще одним распространенным преимуществом является платный транспорт.В частности, в странах / регионах, где общественный транспорт является нормой, работодатель довольно часто оплачивает все связанные с работой перевозки.
• Оплачиваемый отпуск в виде отпуска и выплаты по болезни : При определенных обстоятельствах все организации должны предоставлять оплачиваемый отпуск, отпуск и оплату болезни. Во многих странах действуют строгие законодательные нормы, регулирующие минимальные требования к оплачиваемым выходным дням и отпускам, чтобы обеспечить сотрудникам здоровый баланс между работой и личной жизнью.

Несмотря на то, что работодатели могут предложить другие, менее распространенные льготы, в приведенном выше списке описаны стандартные льготы, на которые могут рассчитывать сотрудники.

Дополнительные преимущества

Термин дополнительных льгот был введен Советом по военному труду во время Второй мировой войны для описания различных косвенных льгот, разработанных промышленностью для привлечения и удержания рабочей силы, когда прямое повышение заработной платы было запрещено. Термин «льготы» (от «привилегий») часто используется в разговорной речи для обозначения льгот более дискреционного характера.

Льготы часто предоставляются сотрудникам, у которых хорошо дела или есть стаж. Общие льготы — это проживание в отеле, бесплатные напитки, развлекательные мероприятия в рабочее время, канцелярские товары, надбавки на обед и транспортные средства, которые можно забрать домой. Когда доступно множество вариантов, определенным сотрудникам также может быть предоставлен первый выбор в отношении таких вещей, как рабочие задания и планирование отпусков. Им также может быть предоставлен первый шанс на повышение по службе, когда есть вакансии.

Одним из преимуществ этого спасателя является использование служебного автомобиля.

Льготы

могут также включать официальные или неформальные программы скидок для сотрудников, которые предоставляют работникам доступ к специализированным предложениям от местных и региональных поставщиков (например, фильмы и билеты в тематические парки, оздоровительные программы, покупки со скидкой, отели и курорты и т. Д.). Компании, предлагающие такие виды льгот, связанных с работой и личной жизнью, стремятся повысить удовлетворенность сотрудников, корпоративную лояльность и удержание сотрудников, предоставляя ценные преимущества, выходящие за рамки базовой заработной платы. Под дополнительными льготами понимаются расходы на содержание сотрудников (помимо, конечно, заработной платы).

Проверьте свое понимание

Ответьте на вопросы ниже, чтобы увидеть, насколько хорошо вы понимаете темы, затронутые выше. В этой короткой викторине , а не засчитываются в вашу оценку в классе, и вы можете пересдавать ее неограниченное количество раз.

Используйте этот тест, чтобы проверить свое понимание и решить, следует ли (1) изучить предыдущий раздел дальше или (2) перейти к следующему разделу.

Онлайн-курс

: Компенсация и льготы по персоналу — Сертификат и CEU

Если вы хотите изменить свою кадровую стратегию или хотите узнать больше о льготах и ​​компенсациях, «Льготы и компенсация по персоналу» для вас.Из восьми уроков о том, как решать текущие и будущие вопросы о льготах и ​​компенсационных выплатах, вы сможете быстро понять основы и применить новые стратегии на рабочем месте.

В этом курсе обсуждаются следующие темы:

• Важность компенсаций и льгот
• Что такое компенсация и льготы
• Соблюдение правил управления персоналом
• Организационные кадровые стратегии
• Преимущества оценки потребностей
• Управленческие политики, Программы и мероприятия
• Организационные обязанности
• Что следует знать малому бизнесу

Сегодня многие компании понимают, что чем больше они сосредотачиваются на льготах и ​​компенсациях, тем больше они смогут привлечь нужных талантов — и сохранить таланты, которые они уже есть.Выполняя оценку потребностей, организации могут начать определять свои уникальные потребности, обнаруживая пробелы в своих стратегиях.

Кроме того, вы узнаете, как эти стратегии и идеи применимы к малым предприятиям, которые могут не располагать теми же ресурсами, что и более крупные компании. Просто взглянув на свою организацию с другой стороны, малые предприятия могут изменить структуру своих пакетов льгот и компенсаций.

«Кадровые льготы и компенсации» — это курс, разработанный для тех, кто хочет получить базовое представление о компенсациях и льготах в поддержку организационного развития и успеха.

Работа человеческих ресурсов — это больше, чем просто найм
люди. Когда вы участвуете в стратегическом планировании организации,
роль HR — вести компанию к успешному будущему.

От
отправная точка найма членов команды, их развития и
привлекая их к более высоким руководящим и управленческим должностям, HR
перед отделом стоит задача убедиться, что компания может продолжать
поддерживать своих клиентов и своих клиентов — и эта поддержка исходит от
наличие правильной команды.

Это определенно процесс, который
требует поиска подходящего таланта для текущих (и будущих) потребностей,
но это также процесс привлечения нужных талантов, когда должности
нужно заполнить. Правильные пакеты компенсаций и льгот могут помочь
с этими целями.

Почему работодателям нужно беспокоиться о компенсации и льготах

Как работодатель, вы должны помнить, что у вас есть люди, работающие на вас по нескольким причинам. 1. Они хороши в своем деле. 2. Вам нужны их таланты. 3. Сотрудник хочет работать в компании.

первые два просты для понимания, но номер три часто
компании колеблются в своем стратегическом планировании. Не понимая, что
сотрудникам необходимо оставаться на работе, компания может упустить талант, который
может увеличить их чистую прибыль.

Работодатели, которые беспокоятся о компенсации и льготах, должны:

• Привлечь нужных специалистов —
  Компании, у которых есть надежный пакет компенсаций и льгот для
  предложение может привлечь лучшие таланты, чаще.Пока компания не может
  иметь возможность платить столько же, сколько и другие компании, преимущества сотруднику
  может быть достаточно, чтобы ввести их в дверь и держать их в
  их роль в течение длительного периода времени. Сотрудник, у которого несколько работ
  предложения часто выбирают то, что соответствует их текущим потребностям и
  к своим долгосрочным целям.
• Привлечь разнообразных сотрудников —
  Когда вы можете предложить пакет компенсации и пакет льгот, которые
  отвечает потребностям большего количества сотрудников — тот, который регулируется
  и включает в себя семейное страхование — компания расширит количество
  люди, которые обращаются.Такая стратегия вознаграждения и льгот
  также помочь привлечь более молодых сотрудников, которым может потребоваться более обширная
  пакеты по мере их продвижения по карьерной лестнице, т. е. семейное страхование,
  страхование супругов и т. д.
• Поддерживать талантливых сотрудников —
  Работник, о котором заботится работодатель, — это тот, кто будет
  оставаться в их компании на более длительный период времени. Это особенно
  верно, когда пакеты компенсаций и льгот структурированы таким образом, чтобы
  увеличиваться или смещаться со временем.Например, если сотрудник знает свои
  таланты повысят им зарплату в будущем, они будут
  желают — и могут — оставаться в компании. Им не понадобится
  продолжать искать другую работу, которая платит больше или покрывает их потребности.
• Снижает затраты —
  Хотя некоторые компании будут рассматривать компенсацию, а льготы
  просто затраты на добавление к их бюджетам, умные компании увидят путь
  что эти пакеты снизят затраты. Подумайте, сколько стоит
  обучить нового человека и довести его до уровня мастерства или
  знания, которые есть у долгосрочного сотрудника.Находя способы привлечь
  талантливых людей, которые собираются остаться, компании могут сократить
  их трудозатраты.
• Снижает прочие расходы — Другой способ
  посмотрите на экономию средств на льготы именно на здравоохранение. Когда сотрудники
  имеют доступ к надежным планам здравоохранения, они будут ими пользоваться. И когда
  сотрудники пользуются этими преимуществами, у них больше шансов стать, и
  остаться здоровым. Если они останутся здоровыми, это означает меньшее количество больничных,
  меньше дней вдали от офиса и больше продуктивности, когда вы
  офис.Если сотрудник чувствует себя хорошо на своей работе, он сможет
  делать дела, вместо того, чтобы беспокоиться о своем здоровье (или тратить время
  прочь, чтобы вернуться к здоровью).
• Сохраняйте конкурентоспособность на своем рынке —
  Хотя малому бизнесу это может показаться неважным.
  (или может показаться неуместным), тем более конкурентоспособной будет компенсация
  чем могут быть пакеты льгот, тем более конкурентоспособной будет компания.
  стали. Они получат репутацию организации, которая
  люди хотят работать, что увеличивает эффективность компании и
  привлечет таланты в эту компанию, а не в другую.
• Узнать больше о долгосрочных результатах —
  Тем более что команда умеет хорошо работать и чувствовать себя так, как будто
  их поддерживают в работе, тем больше они смогут
  полученные результаты. Это увеличивает доход и дает больше положительных результатов за
  время.

Когда компенсация и льготы не считаются частью стратегии бизнеса

После
увидеть, как хорошая стратегия вознаграждения и льгот может
помогите компании, ясно, что будет, когда этих планов нет
место.

• Меньшая способность привлекать таланты —
  Те, у кого есть таланты, необходимые компании, не будут склонны
  подать заявку или принять должность в компании. Вместо этого они будут искать
  из более привлекательных предложений.
• Больше оборота — Сотрудники
  кто недоволен своей компенсацией и льготами, часто
  продолжаем искать лучшие позиции в других компаниях. Они не будут
  имеют долгосрочные планы на компанию и поменяются местами, чтобы получить
  Лучшая сделка.
• Увеличенные больничные — Те, у кого нет
  имеют преимущества для использования или те, у кого нет хороших преимуществ, часто будут
  хуже. Им часто придется оставаться дома и не ходить на работу, или они не будут
  иметь возможность приходить регулярно, так как они могут позаботиться о себе
  или их семья. В то же время тем, у кого нет льгот,
  использование может также прийти на работу больным, распространяя свои микробы вокруг и
  заставляя других болеть.
• Снижение конкурентных преимуществ — В
  рынок, который постоянно меняется и меняется, компаниям необходимо
  оставайтесь конкурентоспособными.Благодаря мощному пакету льгот и компенсаций
  компания не сможет угнаться.

Сводка

Компании
тем, кто заинтересован в сохранении конкурентоспособности, нужно будет обратить внимание на
делают ли они свои компенсационные и льготные пакеты
приоритет. Хотя компании могут выжить без сильного HR-влияния,
эти компании часто имеют высокую текучесть кадров и более высокие затраты
в долгосрочной перспективе.

Обучение вознаграждению и льготам, курсы и семинары по льготам

Как мне стать аналитиком по компенсациям и льготам?

Компенсация и льготы Для большинства должностей аналитикам требуется как минимум степень бакалавра, а для некоторых должностей требуется степень магистра.Опыт работы в смежной области также считается важным для карьеры в области компенсаций и льгот. Существуют также различные лицензии и сертификаты, доступные для аналитиков по компенсациям и льготам, такие как Certified Compensation Professional (CCP) и Certified Benefits Professionals (CBP). Эти сертификаты являются всемирно признанными сертификатами вознаграждения персонала.

Как стать сертифицированным специалистом по компенсациям?

Чтобы стать сертифицированным специалистом по компенсациям, вам необходимо сдать сертификационные экзамены Certified Compensation Professional (CCP).Сертификат Certified Compensation Professional требует от кандидатов сдать серию из десяти экзаменов. Каждый экзамен состоит из девяноста вопросов с несколькими вариантами ответов. Каждый экзамен обычно занимает четыре часа, поэтому его следует назначать в разные дни.

Сколько стоит стать сертифицированным специалистом по компенсациям?

Стоимость получения статуса сертифицированного специалиста по компенсациям (CCP) может варьироваться от 5000 до 15000 долларов в качестве общей стоимости десяти экзаменов, необходимых для получения этого сертификата.Помимо сертификационных экзаменов вам потребуется обучение, чтобы подготовиться к ним и помочь вам сдать экзамены. TrainUp.com — это ваш универсальный источник лучших компенсационных и льготных учебных курсов по всей стране. Стоимость обучения может варьироваться от 69 до 399 долларов за класс в зависимости от продолжительности и формата курса.

Какая средняя зарплата специалиста по льготам?

Согласно CareerBuilder.com, специалист по льготам обычно получает среднюю зарплату около 62 500 долларов в год.Однако сайт Indeed.com сообщает, что средняя зарплата специалиста по льготам составляет 49 664 доллара в год в США; на основе 1 713 зарплат, предоставленных Indeed анонимно сотрудниками и пользователями Benefit Specialist, а также прошлых объявлений о вакансиях. Позиции начального уровня, конечно, обеспечивают зарплату ниже средней по стране, однако эта зарплата будет расти с учетом опыта.

Как мне стать специалистом по льготам?

Чтобы стать специалистом по льготам, вам, вероятно, понадобится как минимум степень бакалавра для большинства должностей, а для некоторых должностей требуется степень магистра.Опыт работы в смежной области также считается важным для карьеры в сфере льгот. Тогда вы, скорее всего, захотите стать сертифицированным специалистом по льготам сотрудников (CEBS). Официальная программа сертифицированного специалиста по льготам сотрудников — это программа из пяти курсов, охватывающая все, что вам нужно знать о льготах сотрудникам. Учебные онлайн-классы доступны для получения компенсации и льгот на сайте Trainup.com и предназначены для самостоятельного обучения.

Что такое обучение навыкам?

Обучение

Skills дает сотрудникам определенные навыки, необходимые для выполнения требований их должностных ролей.Обучение навыкам также используется для обновления сотрудников или их обновления при появлении новой технологии. Обучение навыкам обеспечивает соответствующие наборы навыков и знаний, необходимые сотрудникам для выполнения их работы.

Какова цель обучения?

Цель обучения одна и та же независимо от содержания: получить знания, навыки и умения, необходимые для эффективного выполнения работы. Каждый может извлечь выгоду из обучения, будь то обучение новым навыкам, соблюдение требований или освежение знаний по предмету.

Каковы преимущества обучения?

Обучение ваших сотрудников дает бесконечные преимущества. Чтобы перечислить некоторые из них, вы можете ожидать, что обучение повысит удовлетворенность работой и моральный дух среди ваших сотрудников, а также повысит общую мотивацию ваших сотрудников, а также их эффективность. Обучение сотрудников тому, как использовать свои навыки для лучшего выполнения работы, часто приводит как к расширению прав и возможностей сотрудников, так и к финансовой выгоде для вашей компании.Обучение также дает сотрудникам возможность уверенно осваивать новые технологии, сохраняя инновационность и конкурентоспособность вашей компании.

Почему важно профессиональное обучение?

Профессиональное обучение очень важно для ваших сотрудников. Профессиональное обучение повышает удовлетворенность работой и моральный дух среди ваших сотрудников, а также повышает общую мотивацию ваших сотрудников, а также их эффективность. Обучение сотрудников тому, как использовать свои навыки для лучшего выполнения работы, часто приводит как к расширению прав и возможностей сотрудников, так и к финансовой выгоде для вашей компании.Обучение также дает сотрудникам возможность уверенно осваивать новые технологии, сохраняя инновационность и конкурентоспособность вашей компании.

Какую пользу принесет обучение компании обучение?

Обучение очень полезно для вашей компании в целом. Обучение учит ваших сотрудников тому, как использовать свои навыки для лучшего выполнения работы, часто приводит как к расширению прав и возможностей сотрудников, так и к финансовой выгоде для вашей компании. Обучение также дает сотрудникам возможность уверенно осваивать новые технологии, сохраняя инновационность и конкурентоспособность вашей компании.

Каковы основные цели обучения?

Основная цель обучения — вооружить людей знаниями, навыками и способностями, необходимыми для достижения успеха на работе, а также развивать их межличностные отношения на рабочем месте и за его пределами. Обучение увеличивает знания человека по предмету, а также его такт и дипломатию, что повышает его ценность и успех в организации.

Каковы цели обучения?

Цель обучения — помочь сотрудникам или отдельным лицам получить знания, навыки и способности, необходимые для эффективного выполнения работы. Обучение расширяет ваши знания по предмету, чтобы повысить вашу ценность и успех на рабочем месте.

Сертификат онлайн-компенсации

| Компенсационные курсы

Кевин Ф. Халлок — профессор стратегии и экономики бизнеса в бизнес-колледже Cornell SC Johnson и колледже им. Джозефа Р.Rich ’80, профессор экономики и исследований человеческих ресурсов и директор-основатель Института исследований в области компенсаций в школе ILR Корнельского университета. Предыдущие должности в Корнелле включали председателя комитета по финансовой политике университета, декана бизнес-колледжа Cornell SC Johnson, декана факультета производственных и трудовых отношений Кеннета Ф. Кана ’69 и председателя Дональда К. Опатрни ’74. общеуниверситетского экономического факультета.

Он также является научным сотрудником Национального бюро экономических исследований.В 2013 году он был избран членом Национальной академии человеческих ресурсов.

Работа Кевина охватывала множество тем, включая вознаграждение руководителей, схему компенсации, дискриминацию, компенсацию инвалидам, забастовки, гендерный разрыв, потерю работы, связь между рынком труда и финансовыми рынками, оценку опционов сотрудников на акции, компенсации лидеров коммерческих, некоммерческих организаций и профсоюзов, пенсия и квантильная регрессия. Его текущее исследование сосредоточено на рынках труда, вознаграждении руководителей, а также на разработке плана и соотношении вознаграждения сотрудников.

Его работа была опубликована в различных изданиях, включая American Economic Review, Journal of Corporate Finance, Journal of Labor Economics, Journal of Financial and Quantitative Analysis, Journal of Public Economics, The Industrial and Labor Relations Review. , Производственные отношения и журнал экономических перспектив. Финансирование его исследований поступило из различных источников, включая Американскую ассоциацию компенсации, Национальное бюро экономических исследований, Университет США.S. Министерство труда, Министерство образования США и Фонд Альфреда П. Слоана. Он является лауреатом премии Альберта Риза за лучшую диссертацию по экономике труда от Секции производственных отношений Принстонского университета и Премию Джона Данлопа за выдающийся молодой ученый от Ассоциации трудовых отношений.

Он получил степень бакалавра искусств. по экономике, Summa Cum Laude, Массачусетского университета в Амхерсте в 1991 году, степень магистра экономики в Принстонском университете в 1993 году и докторская степень.Имеет степень доктора экономики в Принстонском университете в 1995 году.

Прирост в обучении за счет существенной компенсации

О создании программ обучения, повышающих эффективность бизнеса, написано много, но не меньшего внимания заслуживает влияние обучения на сотрудников. Фактически, можно утверждать, что когда дело доходит до привлечения и удержания талантов, постоянная приверженность обучению и развитию на протяжении всего срока пребывания в должности сотрудника лучше, чем любое повышение заработной платы.

В то время, когда мобильность сотрудников находится на рекордно высоком уровне, работодатели должны переосмыслить свои программы обучения, чтобы сотрудники чувствовали себя ценными и были мотивированы оставаться и продвигаться в организации, потому что они могли видеть возможности внутреннего роста.Хотя повышение заработной платы может служить временным решением, инвестирование в развитие сотрудника посредством обучения предлагает долгосрочную ценность как для работодателя, так и для работника. Давайте разберемся с мифами и опровергнем аргументы вокруг тренировок.

Миф: деньги говорят, и лучшие сотрудники уйдут на более высокооплачиваемую работу, независимо от того, какое обучение вы им предлагаете.

Существует ошибочное мнение, что обучение — это потраченные впустую вложения, потому что оно дорого и не дает гарантии возврата для работодателя.Компания могла инвестировать в развитие сотрудников только для того, чтобы увидеть, как они улучшают свои навыки и уходят.

Противодействие этому аргументу — хорошо обучать сотрудников и сообщать о возможностях карьерного роста в вашей компании, чтобы они захотели остаться. Программы обучения демонстрируют приверженность компании сотрудникам и их личному развитию. Когда сотрудники понимают, какие инвестиции в них вкладывает компания и как развитие может помочь им выполнять работу наилучшим образом и, в конечном итоге, брать на себя более важную роль, это может иметь очень сильное влияние на членов команды, поскольку усиливает ценность, которую вы им придаете.

Опрос, проведенный LinkedIn, показал, что «94% сотрудников остались бы в компании дольше, если бы она инвестировала в их карьеру», а 87% миллениалов считают, что наличие возможностей для развития имеет важное значение для работы.

Отсутствие возможностей карьерного роста и развития является причиной № 1, по которой сотрудники уходят с работы, более 22% работников называют это причиной своего ухода. Хорошая новость заключается в том, что результаты показывают, что те, кто очень доволен своим карьерным ростом, с большей вероятностью останутся, а это означает, что работодатели имеют возможность удержать этих работников от увольнения, если они решат проблему проактивно.

Миф: инвестиции не окупятся.

Компании должны тщательно продумать, как они инвестируют в таланты. Будет ли это компенсация, изменение льгот, льготы или помощь сотрудникам в продвижении по карьерной лестнице?

Служба

PayScale спросила работодателей, какое направление HR будет для них крупнейшим в этом году, и почти четверть (23%) ответили, что обучение и развитие сотрудников — больше, чем в любой другой области. Для сравнения: 15% указали на набор персонала, 15% — на изменение размера оплаты труда, 11% — на программное обеспечение для управления персоналом, 10% — на преимущества, 8% — на удержание, 8% — на вовлеченность сотрудников и 6% — на эффективность управления.

Инвестиции в развитие сотрудников — это больше, чем просто компенсация; это ответственное дело, и оно более убедительно говорит о ценности сотрудника, чем единовременное повышение заработной платы.

Обучение и развитие окупаются другими способами:

• Это может помочь восполнить пробел в навыках, когда сотрудник испытывает трудности с каким-либо аспектом своей работы.
• Это не только улучшает технические навыки сотрудников, но также оптимизирует эффективность и, следовательно, прибыльность.
• Менеджеры становятся лидерами в гораздо более короткие сроки, приобретая навыки для продвижения по карьерной лестнице.

Миф: Ни у кого нет времени на тренировки.

Как никогда потребность в эффективном обучении. Появление технологий и оцифровки требует новых навыков, которые, вероятно, заставят некоторые компании отвлекать бюджеты от оплаты труда на обучение. Работодатели должны уделять время обучению сотрудников и обеспечивать, чтобы оно было легко усваиваемым и поддающимся измерению, что позволит им создать свою будущую рабочую силу.

Отраслевой эксперт по корпоративному обучению Стивен Баер из Game Agency рекомендует, чтобы эффективное обучение соответствовало четырем М: оно было микро, мобильным, запоминающимся и измеримым.

• Micro: Сделайте его легко усваиваемым, используя короткие видеоролики или ежедневные викторины.
• Mobile: сделайте его портативным, чтобы сотрудники могли пройти курс с ними и пройти его на любом устройстве.
• Memorable: используйте игровые технологии, чтобы создать захватывающий опыт.
• Измеримость: анализируйте данные не только для подтверждения соответствия, но и для постоянного улучшения содержания.

Эти советы ни в коем случае не являются исчерпывающими, но они соответствуют цифровому миру, в котором мы живем, где легко потеряться. Обучение должно быть ориентированным на лазер, интерактивным и основанным на данных.

В то время, когда удержание сотрудников является самой большой заботой работодателей, одни деньги не мотивируют сотрудников и не завоевывают их лояльность. Обучение и развитие стремительно вытесняют зарплату как наиболее эффективный способ обеспечить рост и вовлеченность, давая сотрудникам навыки, которые им необходимы, повышая их квалификацию для поддержки инноваций и удерживая лучших из них для успешной подготовки вашей компании к будущему.

Обучение компенсациям и льготам

Введение

Специалисты, работающие в данной функции, которые хотят получить соответствующие знания и навыки, и те, кто работает в других областях управления персоналом, которые хотят расширить свое понимание этой важной функции.

Цели

• Объясните основные принципы и основные элементы компенсации.
• Применяйте различные процессы компенсации: анализ должностей, должностные инструкции и оценка должностей.
• Определите и объясните, что представляет собой надежную и эффективную программу компенсации и льгот.
• Разработайте структуру заработной платы и соответствующие политики.
• Опишите основной процесс исследования компенсации.

Содержание

Управление компенсациями — обзор

• Цели компенсации, компоненты и факторы, влияющие на компенсацию
• Эффективная система управления компенсациями

Анализ вакансий и должностные инструкции

• Потребность в должностных инструкциях
• Основные подходы к анализу вакансий
• Проведение анализа работы
• Основные компоненты должностной инструкции
• Написание описания работы — практическое применение

Оценка работы

• Определение оценки работы
• Методы оценки работы
• Объяснение системы Meirc
• Система сена: обзор
• Руководство по оценке работы
• Источники ошибок

Компенсационные системы

• Основная политика компенсации
• Факторы, влияющие на уровень оплаты труда
• Плата за компетенцию
• Базовая структура заработной платы
• Структура заработной платы
• Правильное количество оценок
• Распространение и прогресс

Надбавки как часть общей заработной платы

• Назначение резервов
• Характер работы
• Надбавки за работу не по характеру
• Региональные практики

Общие сведения о преимуществах

• Определение и цель пособий
• Категории льгот
• Региональные практики
• Управление программой эффективных льгот
• Основные характеристики долгосрочного плана выплаты пособий

Введение в обследования компенсаций

• Цель исследований
• Разработка и проведение обследования компенсаций
• Отчеты о компенсационном обследовании

.